🤖 ¿Será tu próximo jefe un robot?
🤖 ¿Será tu próximo jefe un robot?
El "quiet quitting" y las consecuencias del "management by software". Y también un anuncio.
🤖 ¿Será tu próximo jefe un robot?
Mi intención de esta semana es escribir sobre un tema que pocos nos detenemos a pensar, pese a que tenemos vasta evidencia.
La tecnología: esa fuerza imparable que nos da tantas alegrías, y que al mismo tiempo nos hace cuestionar nuestra evolución como humanidad.
Parte de ella es la automatización.
Tal como pasó a principios del siglo XIX y la revolución industrial, muchos trabajos están siendo reemplazados a una velocidad vertiginosa. Podría aburrirte con fundamentos filosóficos que podrían tomarme varios newsletters, justificando la no inclusión de robots en el trabajo, pero hoy me centraré en un aspecto práctico.
Tal como en la recordada película Matrix, varios nos estamos preguntando hasta qué punto somos manejados por una máquina o algoritmo, y/o si estamos siendo parte de un experimento global de control social.
La chispa que encendió la escritura de esta edición fue el “quiet quitting”, un concepto que leí en un artículo y que es una realidad en el trabajo post-pandemia.
Vamos parte por parte.
🔎 ¿Qué significa el “quiet quitting”?
No tenemos una traducción literal al español aún para esto.
El “quiet quitting” (muy bien descrito en este post en inglés) es la actitud hacia el trabajo que no se adhiere a una cultura de trabajo con urgencias.
Yendo un paso más allá, podemos decir que el “quiet quitting” agranda un movimiento de personas que no definen su vida por un rol en una empresa y que cuando ellos definen la superación de expectativas laborales, ellas no acarrean trabajar horas extra o experimentar “burn out”.
Si buscas por este término en Google, vas a encontrar diferentes opiniones.
Unas en favor que justifican hacer lo mínimo porque te permite dar más concentración y ser más detallista en una tarea, hasta las contrarias que mencionan que con esa actitud no vas a escalar en tu carrera y no serás exitoso.
En los equipos, y si no se conversa abiertamente, esta actitud puede llevar a bajar la moral de los que piensan hacen un trabajo eficiente, versus los que hacen “solo” lo mínimo y no reciben una amonestación por ello.
Entonces con ese contexto, podemos decir que el “quiet quitting” se relaciona con el desempeño de empleados, pero más importante, la cultura y definición de éxito de cada equipo.
Este fenómeno ha creado que las empresas se pongan a la defensiva y comiencen a acelerar la instalación de software para vigilar el rendimiento.
👩🏼💻 Empresas vigilando a sus empleados
Desafortunadamente no estamos ante un fenómeno nuevo, si no en alza.
El incremento de equipos remotos ha hecho las empresas se apoyen en el software para hacer seguimiento a sus empleados. Lo anterior generando reportes de navegación en sitios, tiempo promedio en apps, hasta el envío de “screenshots” o pantallazos cada 10 minutos al servidor cloud.
Acá han destacado herramientas ActivTrack y Teramind, que prometen analíticas para un mejor rendimiento de equipo. El uso de estas han provocado controversias donde en una de las empresas que se implementó, reveló que sus empleados trabajaban en promedio 3 horas al día. Como era de esperar también, 7 de 150 de esos empleados renunció por sentirse ofendidos al darse cuenta que los estaban vigilando.
La ley aún es demasiado amplia aún y las empresas tienen las de ganar todavía. En Europa existen leyes más firmes y en estados o provincias de EE.UU. y Canada ya se requiere el consentimiento explícito del empleado para ser monitoreados.
No es para nada demostrado que tener un app mandando info de tus acciones mejore tu productividad. Por ejemplo, el gigante Microsoft se ha pronunciado diciendo que “la actividad no es lo mismo que la productividad” y si es que se llega a utilizar software para esto, se deben elegir las métricas correctas.
Entonces.
Si por cerca de una década ya podemos ser seguidos por un pedazo de software, ¿qué impide ahora que seamos mandados o dirigidos?
Eso me lleva al concepto de “management by software”.
♟ El “management by software”
El “management by software” o “gestión a través del software” en español, es la capacidad que tiene un app para asumir y tomar decisiones sobre la actividad de un empleado.
Es algo actualmente muy controversial y toma métricas de valor que se pueden automatizar para informar a líderes de equipo o managers.
Por ejemplo en la empresa Amazon, este concepto lleva bastante tiempo. Alguien incluso lo llama “Bezosism” (de su ex-CEO Jeff Bezos) como la unión entre sensores y software para medir cuándo bien alguien está siendo su trabajo.
El caso práctico son sus centros de distribución y envío. La misma pistola que usa un empleado para escanear el código de barras del producto, actúa como un “mini jefe” que monitorea y guarda los tiempos entre escaneo (puedes leer más en este libro).
En el 2022, esta práctica ya es transversal en más empresas tech (en especial las de “delivery”) y plantea la siguiente preguntas. ¿Hasta qué punto los humanos debemos hacerlo caso a la decisión de un software, en relación a temas de rendimiento y carrera profesional? ¿Cuándo es apropiada la intervención humana para decidir sobre el futuro laboral de alguien?
🧩 Opinión personal
Ahora que ya tienes un panorama más general, quisiera listar algunos puntos relevantes en base a mi experiencia.
Independiente si se aplica software o no para medir rendimiento, los líderes y managers suelen elegir métricas de poca relevancia para medir rendimiento. Antes de agregar alguna nueva app, es importante que el equipo se sienta representado con las métricas que se usen.
El uso de software y algoritmos será inevitable para tomar decisiones en el futuro, y va a ser complicado encontrar uno que acierte el 100%. Lo que debemos resolver cómo sociedad es cómo aplicamos esta tecnología, y el poder que tienen los equipos para elegir el software al cual están siendo expuestos.
Mi experiencia me confirma que el trabajo suele no pasar en el trabajo (frase de Jason Fried). Las horas dedicadas a una tarea son un indicador medianamente certero, que no revela la verdad sobre el rendimiento de ese empleado.
Al no ser perfecto, el software puede ser maleable. Especialmente si las métricas vienen de una app instalado en el computador personal. Por eso, es imperante que los managers no basen sus decisiones completamente en ellas y siempre exista una discusión previa para determinar problemas de rendimiento.