🤓 Entrevista con Chase Warrington, "Head of Remote"en Doist
🤓 Entrevista con Chase Warrington, "Head of Remote"en Doist
Desafíos en la gran piscina de talento post-pandemia, la mentalidad “Radical Candor” y como Doist se ha destacado como empresa "remote-first"
Esta es una entrevista que tuve con Chase en Septiembre de 2021, y que estaba destinada a un curso de trabajo remoto. Espero la disfrutes.
En esta entrevista hablamos de:
El concepto de “remote-first”
Los tipos de personas que Doist favorece al momento de contratar
Recursos para desarrollar habilidades de comunicador
Opiniones sobre como Doist dejan que sus empleados fallen y la mentalidad “Radical Candor”
Como Doist hace para recibir postulaciones de todo el mundo
Brechas al momento de contratar gente de América Latina
Competencia entre mercado local (pre-pandemia) y mercado global (post-pandemia)
Como es el proceso de contratación de Doist
Típicos errores por los que se descalifica a candidatos
Que características hacen de una persona un “gran compañero de equipo” en Doist
Como ha evolucionado la documentación en Doist
Los próximos desafíos de Chase como “Head of Remote”
Hola Chase, tanto tiempo. ¿Cómo estás?
Hola Felipe. Muy bien ¿y tú? Gracias por invitarme.
Para los que no te conocen tanto, ¿puedes darnos una pequeña intro?
Mi nombre es Chase Warrington, soy el “Head of Remote” en Doist (una posición que acabamos de crear). Somos una empresa completamente remota, con personas desde 35 países. Somos conocidos por dos productos. Todoist, una app para la gestión de tareas y Twist, una app de comunicación de equipos.
Ustedes son promotores del concepto “remote-first”, ¿nos puedes decir que significa eso?
Hay un gran espectro en lo que se refiere a cómo las empresas manejan el trabajo.
Está primero el modelo más tradicional que son las que trabajan en oficinas. Dependiendo del número de ubicaciones que tiene en una ciudad se le pueden atribuir un modo distribuido.
Por otro lado, están las empresas que permiten trabajar de forma remota. Nosotros con Doist estamos en el extremo como “remote-first” que significa: no tener oficinas, contratar sin tener en consideración la ubicación del candidato, usar un piscina de talento global y tener asincronía en la comunicación (no importa a qué hora el empleado trabaje).
¿Qué tipo de personas son las que Doist favorece al momento de contratar?
Muy buena pregunta. La respuesta la tenemos en un blog post y aún así, sorprendentemente, recibimos miles de postulaciones donde al parecer varios postulantes no se dieron el tiempo para leerlo.
La respuesta corta es: contratamos a comunicadores extraordinarios. El 90% de nuestra comunicación es asíncrona y escrita, por lo que buscamos “escritores” que sean concisos e íntegros. Sabemos que es una mezcla difícil de encontrar.
Me ha tocado conocer compañeros de trabajo “cara a cara” que son muy introvertidos, pero al ver su comunicación escrita pareciera que son otras personas. Extrovertidas y al grano con lo que quieren decir.
Entonces, es muy importante para alguien trabajar en esta habilidad. Tenemos una regla interna de tomarse hasta 24 horas para responder un mensaje. Si no existieran buenos comunicadores y por el estilo de nuestra comunicación, podrían ser hasta 48 horas entender o clarificar el contenido de algún mensaje entre dos personas.
También buscamos a personas que sean pro-activas. Una posición en Doist demanda trabajar entre 3 a 4 iniciativas y si por alguna razón estás bloqueado por otro miembro del equipo, queremos que continúes con otra. Por lo tanto, generar acción capaz de mover esa iniciativa adelante.
Por último, estar dispuesto a fallar. Nos gusta adoptar la mentalidad de que si no estás fallando, no estás intentando algo bien o probando con tareas desafiantes.
Para alguien que recién está empezando a desarrollar sus habilidades de comunicador, ¿cuáles son buenos recursos para cumplir con esas expectativas de la respuesta anterior?
Un tip es listar empresas que son famosas por su estilo de comunicación y buscar en internet cómo se comunican con el público. Eso puede ser a través de su blog, presencia en sus redes sociales o página web.
Algunas de esas empresas también ponen a disposición de forma pública y gratuita, un “handbook” (acá está el de Doist) con prácticas internas de comunicación y otros métodos que usan para organizar a su equipo. Gitlab tiene uno muy bueno.
Les recomiendo buscar ese y más material que está disponible en la web. Estudiarlo detalladamente para encontrar las mejores prácticas.
¿Cómo crees que se puede balancear el “fallar” y aceptar que está bien fallar, pero a la vez reforzar que aún así hay que seguir creando y mejorando los productos?