El rol de los bonos para atraer/retener talento tech
Y como ha sido usual, el quote de la semana, nuevo podcast y otras recomendaciones.
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A principios de esta semana recibí una pregunta en LinkedIn sobre mi opinión de los bonos para motivar a un equipo. Inmediatamente, posteé en Twitter la misma pregunta para obtener opiniones.
Como en muchos otros tópicos, la estructura de un bono extra al sueldo base varía de empresa a empresa. Hay algunos que lo ven como un remedio a un síntoma de algo mucho mayor (por ejemplo, cultura tóxica o políticas de trabajo obsoletas). Y otros como un motivador importante contra la productividad personal o desempeño de la empresa.
La forma como tu veas un bono va a depender también de tus valores y principios o alguna meta financiera que tengas en mente.
En mi experiencia personal, he pasado por varios casos y estructuras de bonos. En el newsletter de hoy, me gustaría exponer esa experiencia junto a también otras aristas.
🏑 ¿Qué rol cumple el bono?
Una pregunta crucial, antes de empezar a conversar sobre estructuras de bonos, es porque en primera instancia quiero entregar ese bono. Hablemos de algunas de ellas:
Compensar a primeros empleados
Comenzar un startup puede estar cargado de motivación para los founders pero al momento de contratar sus primeros empleados, y en especial por la competencia en tech, el bono puede ser táctica lucrativa para la promesa que tienen este tipo de empresas. Asumiendo un gran retorno de inversión y considerando lo dinámico que puede ser un trabajo en un startup, este tipo de paquete inicial puede ser muy atractivo.
Motivación
Los bonos pueden ser una forma poderosa de motivación. Cuando el arduo trabajo y dedicación se traducen directamente en una recompensa financiera adicional, los developers se sientes más motivados para producir trabajo de mayor calidad. Esto también funciona en empleados con rendimiento excepcional, donde la satisfacción laboral se ve incrementada al haber un reconocimiento adicional.
Retención
En este caso, los bonos son especialmente diseños para retener al empleados en una industria donde existe mucha rotación. En mi opinión, es donde se requiere mayor creatividad, incluso considerando varias áreas de compensación (monetario, acciones de la empresa, promociones de descuento en otras empresas, tiempo libre pagado, etc).
🧊 Dimensiones de un bono
Después de tener una razón de peso para agregar un bono a la estructura de pagos, se pueden empezar a explorar las dimensiones.
Productividad del empleado / equipo: La primera y más controversial dimensión. Si es que hablamos del individuo, ¿cómo se mide la productividad personal? Mi sugerencia acá es siempre contrapesar con la productividad del equipo al que pertenece. También, hay distintas maneras de medirlo como son los OKRs, evaluación de pares, o hasta una nota final del manager.
Tipo de empleado: Algunas empresas utilizan esta dimensión para entregar mayor bono, ya que mientras más alto liderazgo se impacta más en los resultados finales.
Productividad de la empresa: Un tipo de bono directo y simple, sin mucho debate. Al igual que para un individuo, se puede medir con el cumplimiento de OKRs. También con resultados financieros que en algunas empresas se hacen públicos.
Frecuencia: Normalmente, se define como uno al año para empleados de planta o fijos. Pero en el caso de tener empleados a honorarios o contractors, se podría aumentar a 2 o 3 al año, dependiendo de la dinámica de entrega de proyectos. El momento del año también varía dependiendo de hitos financieros o fechas relevantes (algunas empresas les gusta hacerlo a fin de año / Navidad).
Porcentaje respecto a salario u otro indicador financiero: El bono puede tener una base del porcentaje respecto al salario. Por ejemplo, un 20%. O también puede ser un porcentaje respecto a las ganancias anuales de la empresa.
Porcentaje respecto a proyecto: Este caso no es tan recurrente, pero se puede aplicar al caso que la fuerza laboral para un área específica sea en su mayoría contractors. Por lo tanto, funciona bien en los casos donde la empresa actúa como una coraza de reputación hacia las empresas que provee servicios, y el contractor se lleva la mayor ganancia.
Multiplicadores: Encima de todas las dimensiones anteriores, se puede aplicar multiplicadores para así variar las bases del bono. Por ejemplo, si mi bono es del 20% de mi salario de $100 (recibo $20), puedo tener un multiplicador de 1.25 o 1.50 dependiendo de cuantos mercados internacionales se cerraron a final de año (podría terminar recibiendo $25 o $30)
Después de analizar esta dimensiones, podemos comenzar a ser creativos con un potencial bono. Obviamente, va a depender de la empresa, sus finanzas, estructura de empleados y metas a largo plazo. Algunos ejemplos:
Bono anual fijo de 15% del salario para todos los empleados.
Bono anual proporcional a las ganancias de la empresa y número de empleados.
Bono anual de 10% del salario y 10% de resultados financieros de la empresa.
Bono por término proyecto de un 12% del total del presupuesto, por su reducción en tiempo de entrega de un 10%.
Bono anual fijo de 25% del salario para gerentes senior.
🦿Pensando más allá del bono
Dependiendo de la cultura laboral, la creación de un bono se convertirá en una tarea sencilla o desafiante. Podría motivar y acelerar el crecimiento de una empresa, como también podría crear resentimientos y sensación de poco reconocimiento.
La recompensa salarial seguro es importante para cualquier empleado. Aún así la empresa no debería dejar de fomentar también otros tipos de reconocimiento. Como por ejemplo, en las retros preguntar “¿quien ha hecho la diferencia en tu trabajo este sprint?” o tener un sistema de nominación para “empleado del mes” donde la exposición sea pública con posible recompensa.
Por otro lado, es peligroso pensar que un bono podría solucionar un problema de motivación, que puede estar relacionado a otros factores como una cultura tóxica, políticas obsoletas o gerencias inoportunas. El bono podría darle alegrías a algunos, y afectar profundamente la moral en otros. La recomendación es guiarse por la expectativa que se espera de la introducción de un bono a ese equipo.
En relación a la retención, el bono podría tomar la forma de acciones o monto fijo distribuido en cierto período de años. Varias empresas ya realizan esto, apoyándose en plataformas externas que manejan el aspecto legal y financiero de la entrega de ese beneficio.
Asumiendo una cultura de organización sana donde impacto del bono esté claro, el momento de la entrega de este debería ser de celebración y reconocimiento. Con el equipo también dándose el tiempo para reflexionar en el impacto de esas recompensas y como podría ser mejor para la siguiente iteración.
Después de escribir lo anterior, te quiero dejar con preguntas para pensar más allá:
¿Debería ser el monto de un bono público?
Si has tenido bono anteriormente, ¿cómo te ha afectado en la moral?
🎧 Podcast
Hay nuevo episodio del podcast, esta vez con una mujer que lleva emprendiendo desde los 21 años. Caro Rossi fue parte del equipo inicial de Startup Chile, que se convirtió en un hito para al ambiente startup en ese país, y referencia para otros.
Con Caro conversamos de ese período, y como la llevó a lo que está ahora. A dar mentorías a emprendedores en Europa y organizando eventos de la misma temática por el mundo (uno de ellos, el “World Summit Awards” en Puerto Varas, Chile el 2024).
Te invito a escuchar este episodio cargado de energía emprendedora.
💬 Quote de la semana
Cada cierto tiempo, debemos darnos un respiro para entender que hace nuestro equipo.
Más allá de una tecnología innovadora o una app disruptiva, está lo que mueve al equipo. Una razón de significado para realizar trabajo excepcional. Y como posteriormente eso se adapta al negocio y empresa que se quieren construir.
📰 Otras recomendaciones
Me encanta Seth Godin. Como piensa, sus libros, y la habilidad con que articula en su newsletter el conocimiento de marketing que ha adquirido. Hace poco escuché su nuevo podcast con Tim Ferris, donde me llamó la atención la siguiente frase: “Puede que tu trabajo no impacte en 200 años más, pero puedes actuar en el día a día como si lo fuera a hacer.” 🤯 Te recomiendo escucharlo las 2 horas de podcast. Seguro vas a encontrar otras ideas interesantes.
Un abrazo y cuéntame si te puedo ayudar en algo.
Felipe
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